Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Интервью по компетенциям: когда используется, как проводится

21 февраля 2018

Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

Интервью по компетенциям – это собеседование с претендентом на трудоустройство, имеющее поведенческий характер и проводящееся с целью оценки кандидата.

В отличие от кейс-интервью, в собеседовании по компетенциям не предлагается указать предпочтительный вариант действий в той или иной смоделированной ситуации. Оценка производится по заранее определенным качествам, называемым компетенциями, выявляющим разные стороны подготовленности работника. Обычно количество их составляет от семи до десяти.

Обратите внимание! Данный опрос выполняется по предварительно разработанным направлениям.

Такие критерии подразумевают уровень:

  • лидерских качеств;
  • способности к распределению и организации рабочего процесса;
  • возможности принятия решений;
  • коммуникативных навыков общения с коллегами и клиентами;
  • устойчивости к стрессовым ситуациям;
  • аналитического мышления;
  • умения действовать в коллективе на общий результат;
  • развития разносторонних навыков и др.

Для каждой компетенции устанавливаются определенные поведенческие проявления. К примеру, обладающий лидерскими качествами человек способен грамотно мотивировать подчиненных, с постановкой достижимых и оптимальных задач, т. е. для каждого критерия устанавливаются определенные показатели, подлежащие оценке. Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

  • Н – навыки отсутствуют или никак не проявлены соискателем;
  • 0 – неразвитость компетенции (предоставлены неверные ответы);
  • 1 – показатель не превышает средний уровень (большинство ответов негативны, но имеется тенденция к развитию);
  • 2 – удовлетворительная оценка (в равной степени проявляются положительные и отрицательные моменты);
  • 3 – хорошая оценка (позитивные проявления превалируют);
  • 4 – высокий уровень (наличие позитивных оценок по всем заданным вопросам данной темы).

Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

  • насколько у претендента была возможность продемонстрировать свои лучшие качества в той или иной области;
  • как им самим оценивается его уровень подготовки;
  • считает ли он себя лучше остальных в чем-либо;
  • насколько он считает себя оцененным окружающими;
  • высказывает ли в ответе на вопрос соискатель свое мнение или ссылается на коллег, знакомых;
  • какие моменты он предпочитает не затрагивать;
  • время, затраченное на обдумывание ответов;
  • итоговые заключения, сделанные кандидатом по заданным ему вопросам.

При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро.

То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем. В связи с этим, данное интервью и называют поведенческим.

Правильно подобранные вопросы для интервью по компетенциям дают возможность:

  • достоверно оценить уровень подготовки претендента на должность по тем или иным качествам, чтобы выявить его соответствие этому месту;
  • определить профессиональные навыки, чтобы представлять потенциал работника и его карьерные перспективы, с учетом специфики конкретно взятой компании;
  • выявить направления планирования дальнейшего развития профессиональных качеств сотрудника – максимально точно определить его сильные и слабые стороны, для работы над индивидуальным совершенствованием.

Причем собеседование по компетенциям позволяет это осуществить максимально полно, с учетом всех требующихся направлений.

Таким образом руководство получит весьма точную характеристику будущего сотрудника, чего нельзя добиться другими способами собеседования.

При этом определяются не только качества сотрудника, но и прогнозируется, насколько эффективной окажется его работа и обладает ли он перспективами в условиях конкретной фирмы.

В то же время нельзя не отметить и наличие отрицательных качеств данной методики оценивания. К ним относится:

  • относительная трудозатратность. На все собеседование может уйти несколько часов, без учета последующей оценки результатов;
  • необходимость специального обучения сотрудников кадровой службы;
  • не учитываются некоторые нюансы, связанные, например, с развитием карьеры претендента, обстоятельствами его перехода с одного места на другое и пр.

Эти моменты обязательно должны учитываться руководством компании при проведении отбора соискателей на вакансию.

Обратите внимание! У данной методики имеются и негативные стороны.

Но отмеченные недостатки не отменяют положительных моментов. Чтобы получить более полную картину, следует их комбинировать с другими методами опроса, в этом случае работник будет оценен более всесторонне и объективно.

Интервью по компетенциям с подготовкой комплекса разносторонних вопросов производится с целью:

  • определения способности кандидата к выполнению предстоящей работы, особенно если речь идет о серьезной должности, требующей высоких навыков в различных сферах деятельности;
  • чтобы выяснить возможности карьерного роста, целесообразно ли дальнейшее повышение сотрудника по служебной лестнице;
  • возможностью перестановки кадров в структуре компании.

Как видим, эта разновидность собеседования проводится не только с целью отбора кандидатов на вакансию, а и в других ситуациях, применительно уже к штатным работникам компании.

Указанное собеседование проводится следующим образом:

  • кандидату задаются вопросы по разным компетенциям, с целью определения всех установленных индикаторов;
  • формулирование их осуществляется с использованием конкретных примеров, т. е. соискателю требуется указать вариант действий в различных ситуациях или ответить на определенный вопрос;
  • если уточняется одна компетенция, то спрашивается в произвольном порядке, чтобы максимально усложнить ответ будущего работника и сделать оценку наиболее объективной;
  • для каждого ответа заранее оговариваются определенные временные ограничения – несколько минут;
  • по результатам ответов претендента ему выставляется оценка по каждому параметру, с последующим определением итоговых показателей.

Ниже приводятся примеры вопросов, задаваемых в интервью по компетенциям по различным показателям.

Способность к управлению сотрудниками:

  • приведите пример, когда вы смогли достичь максимальной эффективности подчиненных;
  • поясните, какими причинами может вызываться отсутствие мотивации работников.

Умение действовать в коллективе на общий результат:

  • расскажите, как вами была решена сложная производственная задача, потребовавшая совместных действий в команде;
  • в каких ситуациях у вас возникали проблемы с работой в коллективе.

Способность добиваться результата:

  • в каких случаях выполнение задачи не отличалось эффективностью;
  • приведите пример решения сложной многоступенчатой задачи с преодолением различных препятствий;
  • относите ли вы себя к целеустремленным людям;
  • в каких ситуациях ваша целеустремленность сыграла решающую роль.

Способность к организации и планированию действий:

  • расскажите о задачах и проектах, выполненных вами и потребовавших сложного планирования;
  • приходилось ли вам заниматься планированием бюджета, и насколько это было успешным;
  • возникали ли проблемы с организацией выполнения задачи.

Пример правильно смоделированного собеседования должен включать четыре составляющих:

  • ситуацию – как она сложилась, и какова роль соискателя в этом;
  • вопрос – что необходимо сделать кандидату, и кем ставится задача;
  • вариант действия – выясняется, что было предпринято претендентом для решения задания. Этому моменту уделяется особое внимание;
  • получение итогового результата – чем закончилось собеседование, и как оно оценивается самим кандидатом.

Кроме того, правильно проведенный опрос оценивается следующими критериями:

  • релевантностью – соответствием темы беседы направлению профессиональной деятельности, требуемой для данной должности;
  • актуальностью – приводимые примеры должны быть относительно недавними, поскольку давние случаи не могут носить объективный характер в настоящее время;
  • законченностью – опрос должен отмечаться определенным результатом, выясненным максимально точно.

Эта методика собеседования используется в нашей стране на основе отработанных западных образцов, но сейчас она уже прижилась, учитывая российские реалии.

Постскриптум

Коротко подытоживая сказанное, можно отметить, что данный вид интервью позволяет достоверно выяснить уровень подготовки кандидата по различным направлениям, с обеспечением разностороннего подхода к его профессиональным и личным качествам.

Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

Интервью по компетенциям

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Как заключить

гражданско-правовой договор с работником

? Каковы его особенности?

Как проходит ликвидация ООО через банкротство? Вам следует перейти по ссылке.

Как выбрать систему налогообложения? Ответ подскажем, если прочитаете информацию.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

  1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
  2. Анкета может быть составлена некорректно.
  3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
  4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
  5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

  1. оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

    Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

    Такая последовательность вопросов ставит кандидата перед необходимостью приведения примеров из своего собственного фактического, а не гипотетического, профессионального опыта.

  2. При принятии решения используется специальная шкала оценки компетенций (характеристик) претендента.

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседованияприеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно! Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность. Однако метод требует серьезных временных затрат на подготовку, проведение и оценку результатов, высокой квалификации интервьюера.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседованияпервичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

  1. Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседованиякомпетенция «Ответственность».

    В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

    Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  2. «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  3. «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  4. «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  5. «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  6. «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

  • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
  • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
  • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
  • содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.

Казалось бы, что может быть проще, чем провести собеседование? Задал несколько вопросов, выслушал ответы, вежливо попрощался.

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов.

В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью».

Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

  • биографическое;
  • мотивационное;
  • кейс-интервью;
  • оценка мотивационных факторов кандидата.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления.

Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному.

Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями.

Допрос с пристрастием или интервью по компетенциям

На интервью по компетенциям прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха.

Чтобы лучше выявить особенности трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым.

Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

  1. Ответственность за результат работы.
  2. Стрессоустойчивость (как проверить кандидата на стрессоустойчивость?).
  3. Умение работать в коллективе.
  4. Ориентированность на процесс и результат.

Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

Мастер-класс по такому виду собеседования приводится в видеоролике.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры.

Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов.

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

  • Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
  • Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
  • Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
  • Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

  • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.
  • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
  • Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров.

После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы.

Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседования

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и !

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью.

Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта.

Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам – компетенциям.

Структура интервью

Набор компетенций составляет «подводную часть» интервью, концептуальную матрицу, по которой специалист по персоналу оценивает ответы кандидата.

Компетенцией может быть объявлено любое знание, навык или личное качество: «влияние», «работа в команде», «организованность», «лидерство» и так далее. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней.

Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции.

Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Эти вопросы и составляют вторую плоскость, или «надводную часть айсберга».

Пример измерения компетенции

Предположим, мы пытаемся измерить компетенцию под названием «мотивация персонала». Вопросы, которые в этом случае задаются, будут касаться взаимодействия кандидата с его бывшими или нынешними подчиненными в ситуациях, когда они по какой-либо причине проявляют недостаток мотивации.

Соответственно, вопросы могут быть следующими: «Каким образом вы поручаете своему коллеге выполнить такую задачу, которая ему неинтересна?» Если соискатель в ответ говорит: «Он мой подчиненный, поэтому обязан исполнять все, что я ему скажу», то очевидно, что соискатель к решению подобных управленческих вопросов подходит административно и неспособен привлекать ресурс мотивации сотрудников.

Другой возможный вариант поведения в данной ситуации – начальник сначала решает, в какой же упаковке преподнести подчиненному изначально неинтересную задачу, чтобы сделать ее если не увлекательной, то, по крайней мере, любопытной или развивающей. К тому же руководитель думает, как связать ее с другими проектами, как переструктурировать и, в конечном счете, как мотивировать конкретного человека на то, чтобы он ее не просто выполнил, а выполнил с удовольствием.

Таким образом, если наш кандидат нашел подходы к конкретному подчиненному и смог его заинтересовать, значит, его оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в том случае, когда бы он использовал исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются.

25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям

Специалисты, которые проводят подобные интервью, как правило, строят свою беседу, опираясь на описание трудовых обязанностей. Арлин С. Хирш (Arlene S.

Hirsh), консультант по карьерному росту из Чикаго, автор книг о секретах успешной карьеры, в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» («101 ProvenTime-Saving Checklists to Organize and Plan Your Career Search», JIST Works, 2005) приводит список наиболее вероятных вопросов.

Расскажите мне о том, как вы:

  1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
  2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
  3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
  4. Пропустили очевидное решение проблемы.
  5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
  6. Не смогли вовремя завершить проект.
  7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
  8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
  9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
  10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
  11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
  12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
  13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
  14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
  15. Общались с разгневанным клиентом.
  16. Представили успешное решение или проект.
  17. Преодолели сложное препятствие.
  18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
  19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
  20. Выиграли или потеряли важный контракт.
  21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
  22. Выбрали неправильное решение.
  23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
  24. Отвергли хорошую работу.
  25. Были отстранены от работы.

Что это такое?

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Важно! Понятие компетенций в ассессмент ввел американский психолог Дэвид Кларенс Макклеланд. В 1973 году он предложил технологию оценки компетенций, более эффективную, чем широко использующиеся до этого IQ-тесты.

Структурированное собеседование

Валерий Параничев

01:20 | 15.05.2016

И снова здравствуйте, дорогой друг!

В прошлой статье мы говорили о наиболее частых вопросах  на собеседовании. Сегодня о том, как проходит собеседование по компетенциям.

Собеседование по компетенциям, пожалуй, — самая распространенная модель проведения интервью. Чаще всего используется как отдельный блок в ходе собеседования.

Я выбрал для разбора эту модель еще и потому, что подготовленные в качестве подготовки  примеры из вашего опыта, — пригодятся вам  не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

Они послужат вам верой и правдой в течение всего периода поиска работы

Компетенция – поведенческая характеристика, деловые, личностные качества, необходимые сотруднику для успешной работы.

Примеры компетенций: клиентоориентированность, ориентация на качество, эмоциональное лидерство, решение проблем, ответственное поведение.

Оценка компетенций проводится у кандидатов, претендующих на позиции, где поведение является определяющим фактором успеха. Например: руководители всех уровней,  сотрудники фронт-офиса, HR-специалисты.

Порядок такой:

  1. При составлении описания вакансии рекрутер и руководитель вакансии определяют критически важные компетенции для кандидата и их индикаторы.
  2. Рекрутер ведет поиск кандидатов с учетом выделенных ключевых компетенций
  3. На собеседовании кандидаты, рассказывают о себе, своем профессиональном опыте, иногда решают кейсы.
  4. Рекрутер проводит   сопоставление описываемых кандидатом действий, совершаемых в прошлом с  конкретными поведенческими индикаторами, определенными для соответствующей компетенции.

Индикаторы – составляющие компетенции, определяющие поведение кандидата.

Примеры индикаторов: «проявляет активность», «структурировано и четко говорит», «расставляет приоритеты», «планирует рабочее время», «достигает поставленных целей», «решает разноплановые задачи».

Техника проведения

В основе интервью по компетенциям (поведенческого) лежит техника «S.T.A.R.»: situation, target, action, results

Ситуация (S). Вопрос: Опишите ситуацию, с которой вы столкнулись?

Цель (T). Вопрос: Чего вы хотели добиться, какая у вас была цель? 

Действие (A). Вопрос: Какие действия Вы предприняли?  

Результат ®. Вопрос: Что получилось в результате ваших действий? Как изменилась изначальная ситуация?

Вопросы по методу воронки: конкретизация с каждым вопросом, потом уже виден конкретный индикатор.

С помощью техники S.T.A.R. оценивается  реальное поведение человека, которое сопоставляется с индикаторами.

Вопросы для модели STAR
Ситуация Что это была за ситуация (обсоятельства)? В чём была специфика (суть) ситуации?В чём была основная трудность?Опишите, что привело к этому?Когда это произошло? Кто из Ваших коллег был вовлечён в ситуацию? Опишите Вашу конкретную роль.
Цель Что побудило Вас …? Какие задачи перед Вами стояли? Чего Вы хотели добиться?
Действие Опишите, что Вы сделали? Что Вы сделали сначала, и что — затем?Расскажите, какие шаги Вы предприняли?Как Вы отреагировали …? Что Вы сказали …?
Результат В чём конкретно заключался результат? С помощью каких количественных показателей можно оценить результат?Как вы узнали, что Ваши действия были эффективны или не эффективны?Какую обратную связь Вы получили? Если бы ситуация повторилась, что бы Вы изменили в своём поведении?

Как подготовиться?

Так или иначе, на собеседовании нам потребуются примеры из своего опыта.

Они потребуются практически на любом собеседовании. Практически всегда вам будет важно рассказать о своих достижениях.

Будете ли вы  решать проблемы, возникающие в процессе работы? Способны ли вы их решить самостоятельно? Или же вы будете искать причины, по которым проблему решить невозможно?

Ничто так не раздражает руководителя, как приход сотрудника с ворохом проблем и обьяснениями, почему он не может их решить.

По сути  способность самостоятельно решать проблемы — это тоже компетенция.

Собеседование по компетенциям будет проводиться, конечно же, не всегда. Руководители никакими методиками обычно не пользуются и беседуют по наитию. Понять, как вы будете решать проблемы им критически важно, но как это выяснить правильно, большинство из них не знают.

Отсюда вывод: почему бы им не помочь? Заготовить примеры и самому рассказать, как вы с блеском решали проблемы на предыдущих работах.

Тем более, что подготовить примеры совсем несложно.

Зеркало

Схема очень простая и, полагаю, не требует комментариев.

Принципы составления примеров

  • Примеры должны быть  из вашей профессиональной практики. Из личной жизни подбирать не следует
  • Примеры должны быть в тему  должности, на которую вы претендуете 
  • Сделайте акцент на своих мыслях действиях, что сделали именно вы
  • Покажите, что проблемы  вы воспринимаете как вызовы. Они вас не пугают
  • Подбирайте примеры, где вы  горды собой. Тогда ваш рассказ будет эмоциональным, он будет зажигать вас

Важное замечание: Не переусердствуйте  с дифирамбами в свой адрес.  Не пытайтесь предстать суперменом с каменным подбородком. В это никто не поверит. Вы человек команды и все достижения — плод совместных усилий. Все что вы делаете — вклад в общее дело.

Подготовьте 2-3 разных примера по схеме, приведенной выше.

Один- два примера включите  в рассказ о себе, самопрезентацию. Один-два приберегите для ответов на вопросы по компетенциям и озвучьте в удобный момент.

Не пожалейте времени  на составление примеров. Рекомендую делать это письменно. Так вы лучше все вспомните и запомните.

Убедительные примеры — это козырная карта в вашем рукаве, которую вы можете достать в любой момент и склонить чашу весов в свою пользу.

Подчеркну: Не только на собеседовании по компетенциям, но и на любом другом.

Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

Методика STAR предполагает описание:

  1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
  2. Как проводить интервью по компентенциям: секреты успешного собеседованияЦелей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
  3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
  4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.

Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

Adblock detector